SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS:
CONSTRUCCIÓN DE UN PROTOCOLO UNIVERSITARIO PARA ATENDER LA VIOLENCIA DE GÉNERO
EN LA UADY
SYSTEMATIZATION
OF EXPERIENCIES: CONSTRUCTION OF A UNIVERSITY PROTOCOL TO ADDRESS GENDER
VIOLENCE AT UADY
Rebelín
Echeverría Echeverría[1]
Nancy
Marine Evia Alamilla[2]
Carlos
David Carrillo Trujillo[3]
Resumen
En
las universidades es fundamental reconocer la existencia de prácticas de violencia
de género y asumir un papel activo para erradicarlas. Las políticas de género y
de atención a la violencia han vuelto la mirada a dichos espacios para generar
conocimiento crítico sobre las desigualdades en las Instituciones de Educación
Superior, visibilizan la situación en la que mujeres y hombres desarrollan sus
actividades académicas y profesionales para avanzar en la incorporación de la
perspectiva de género. El objetivo de este trabajo es sistematizar la
experiencia de investigación y construcción de un protocolo para la prevención,
atención y sanción en materia de violencia de género, discriminación,
hostigamiento y acoso sexual en la Universidad Autónoma de Yucatán, desde la
percepción del equipo interdisciplinario responsable, integrado por 12
profesionales. La metodología es la sistematización de experiencias, la cual, a
partir de un proceso de reconstrucción ordenada de varias experiencias permite
ofrecer una interpretación crítica de la(s) misma(s) con la intención de
rescatar los aprendizajes más relevantes. Las técnicas utilizadas fueron el
grupo de discusión y el análisis de relatorías e informes de investigación. Los
resultados destacan las lecciones aprendidas de la experiencia, ligadas a
temáticas como las expresiones de poder, las decisiones institucionales, la
interdisciplina, el trabajo en equipo, los procesos de capacitación, las
resistencias al cambio, los procesos de socialización y la evaluación,
fundamentalmente. Se discute la importancia de la responsabilidad que tenemos
como integrantes de la sociedad, como personal docente universitario y como
equipos de investigación.
Palabras
clave: sistematización, investigación, protocolo
universitario, violencia de género, discriminación
Abstract
In universities, it is
essential to recognize the existence of gender violence and take an active role
to eradicate them. The gender policies and attention to violence have turned
their gaze to these spaces to generate critical knowledge about inequalities in
High Education Institutions. Is important make visible the situation in which
women and men develop their academic and professional activities and show the
advance in the incorporation of gender perspective. The objective of this work
is to systematize the research experience and construction of a protocol for
the prevention, care and sanction in matters of gender violence, discrimination
and sexual harassment in the Universidad Autónoma de Yucatán, from the
perception of the responsible interdisciplinary team integrated by 12
professionals. The methodology is the systematization of experiences, which
from an orderly reconstruction process of experiences allows offering a
critical interpretation of it with the intention of rescuing the most relevant
learning. The techniques used were the discussion groups and the analysis or
reports. The results highlight the lessons learned from the experience linked
to issues such as expressions of power, institutional decisions,
interdiscipline, teamwork, training processes, resistance to change,
socialization and evaluation processes, fundamentally. The importance of the
responsibility we have as members of society, as university academic staff and
as research teams are discussed.
Keywords: systematization, research, university protocol,
gender violence, discrimination
Recepción: 6 de septiembre de 2021/Aceptación: 17 de
diciembre de 2021
Introducción
Actualmente,
la violencia de género, discriminación, acoso y hostigamiento sexual se
reconocen como problemáticas presentes en diferentes contextos en donde la
condición de género, el ejercicio de poder y la desigualdad juegan un papel
central. En las últimas décadas se ha incrementado el
reconocimiento de la existencia de discursos y prácticas de violencia en las
universidades mexicanas. La
presencia de prácticas patriarcales de género, sustentadas
en modelos hegemónicos de masculinidad (Valls et al., 2007, p. 221), impiden dar cuenta de la violencia oculta en
la normalización y la ética del silencio.
Se
entiende la violencia de género, de acuerdo con ONU Mujeres (2021), como los actos dañinos dirigidos
contra una persona o un grupo de personas en razón de su género, con origen en
la desigualdad de género, el abuso de poder y la existencia de normas
dañinas. Por su parte, la discriminación se define como un
tipo de trato por el cual unas personas o colectivos distinguen a otros y se
relacionan con ellos como si fuesen inferiores, generalmente asumiendo condiciones
de discriminación como: la edad, el sexo, el género, la confesión religiosa,
los rasgos físicos, la etnia, la clase social, etc. (Chávez Achong, 2013).
Finalmente, consideramos importante precisar que de acuerdo con la Ley
de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia del estado de Yucatán (Congreso
del Estado de Yucatán, 2014) entendemos el hostigamiento sexual y el acoso
sexual como parte de la violencia sexual y en concordancia con la Ley general
de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia (Cámara de Diputados del
H. Congreso de la Unión, 2021) en el Articulo 13, el hostigamiento sexual se
define como “el ejercicio del poder, en una relación de subordinación real de
la víctima frente al agresor en los ámbitos laboral y/o escolar, el cual se
expresa en conductas verbales, físicas o ambas, relacionadas con la sexualidad
de connotación lasciva”. Por su parte, el acoso sexual, en el mismo artículo,
se conceptualiza como
una forma de violencia en la que, si bien no
existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder que conlleva a un
estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se
realice en uno o varios eventos (Cámara de Diputados del H. Congreso de la
Unión, 2021).
Sin duda alguna, de acuerdo
con Buquet Corleto (2011), el desarrollar investigaciones en las instituciones
de educación superior, orientadas a conocer las condiciones de equidad de
género, permite hacer visible la situación en la que mujeres y hombres
desarrollan sus actividades académicas y profesionales; así como identificar los
núcleos problemáticos en relación con la
igualdad y las necesidades de cada institución. Es indispensable que existan mecanismos que identifiquen las relaciones
asimétricas y hasta las manifestaciones de violencia más sutiles dentro de las
estructuras institucionales (Vázquez Ramos,
López González y Torres Sandoval, 2021).
En este sentido, en México, se
han realizado diferentes trabajos para comprender dichas problemáticas, ejemplo
de ellos son las investigaciones de Vázquez García y Castro (2008), Ramírez
(2012), Robles Mendoza y
Arenas Montaño (2013), Salinas Rodríguez y Espinosa Sierra (2013), Tronco Rosas, Ocaña López y Peralta Quevedo (2011), Tronco Rosas (2012), Buquet, Cooper, Mingo y Moreno (2013), Valadez
Ramírez y Ríos Rivera (2014), Hernández, Jiménez
y Guadarrama (2015), Zamudio, Andrade, Arana y Alvarado (2017) y Varela
Guinot (2020), entre otras. La presencia de dichas problemáticas ha llevado a
diversas Instituciones de Educación Superior (IES) a generar estrategias para la
prevención, atención y sanción.
En un meta análisis de investigaciones desarrolladas en
cuanto a la violencia de género en espacios universitarios, Vázquez Ramos,
López González y Torres Sandoval (2021) destacaron que las recomendaciones se
encaminan a la creación de políticas institucionales que desarrollen medidas
idóneas para la atención y resolución de situaciones de violencia de género.
Asimismo, puntualizaron la importancia de ofrecer orientación acerca del
procedimiento para la denuncia, a través de los protocolos institucionales o por
parte de instancias gubernamentales; favorecer la cultura de denuncia y promover la capacitación en materia
de género al personal administrativo y académico. De ahí la relevancia de
generar protocolos universitarios y poder analizar críticamente el propio
proceso de su construcción.
En
este contexto, el objetivo de este artículo es sistematizar la experiencia de
investigación y de construcción de un protocolo universitario para la
prevención, atención y sanción en materia de violencia de género,
discriminación, Hostigamientos y Acoso Sexual (HAS) en la Universidad Autónoma
de Yucatán (UADY), desde la percepción del equipo responsable. En un primer
apartado se describen, brevemente, las dos experiencias de investigación
desarrolladas que fueron la antesala para la posterior construcción del
protocolo. En el segundo apartado se describe el proceso de construcción del
protocolo hasta el inicio de su operación. Posteriormente en el desarrollo, se
presenta la metodología y se destacan las principales lecciones aprendidas como
resultado de la experiencia del equipo investigador responsable a lo largo del
proceso. Finalmente, se presentan las conclusiones.
Primeras
investigaciones en materia de HAS en razón de género
La primera investigación se enmarcó dentro de un
proyecto regional del sur-sureste del país titulado “Violencia escolar en
ámbitos de educación superior y de posgrado en cuatro estados del sureste mexicano”[4]. El propósito fue generar
conocimientos respecto a la presencia, magnitud e impacto del HAS en el sureste
mexicano, particularmente en las universidades de Chiapas, Tabasco, Yucatán y
Oaxaca. Yucatán participó con una muestra intencional de 2,070 estudiantes de
licenciatura y posgrado; 56.8% fueron mujeres y 53.2% fueron hombres de las
diversas facultades de la Universidad Autónoma de Yucatán (UADY). La
metodología fue cuantitativa, exploratoria y transversal, a través de una
encuesta en línea.
Sin la intención de detallar los resultados
obtenidos, los cuales han sido publicados previamente (Echeverría Echeverría et
al., 2017; Echeverría Echeverría et al., 2018b), para fines de este artículo se
destacan los siguientes: en la comunidad estudiantil se refirió haber vivido
1,937 situaciones de HAS en la comunidad estudiantil, de las cuales 1,100 son
expresadas por mujeres y 837 por hombres. La situación de HAS más destacada fue
que el 19.4% del total de estudiantes señaló recibir miradas morbosas o gestos
sugestivos que les incomodaban, con un porcentaje mayor de mujeres, cometidas
generalmente por hombres. Es interesante señalar que la manifestación de
violencia más común fue el acoso. Otro resultado interesante es que solo el 12%
de los eventos fueron denunciados y el 59% señaló no haberlo hecho por
considerarlo como algo sin importancia, confirmando la percepción de la
violencia como algo normalizado y cotidiano que ha perdido su valor como
práctica que atenta contra la dignidad humana. Además de que la
falta de denuncias puede deberse a la carencia de mecanismos adecuados para
realizarlas con las garantías indispensables. Situación que funciona en
detrimento de la decisión de las mujeres para denunciar.
Posteriormente,
Echeverría Echeverría et al., (2019), desarrollaron una segunda investigación
denominada: “Experiencias de Acoso y
Hostigamiento sexual en estudiantes universitarios de la UADY”, la cual
tuvo como objetivo general analizar las experiencias de hombres y mujeres
estudiantes universitarios de la UADY que han vivido acoso y/u hostigamiento
sexual (HAS); así como las actitudes de diferentes directivos institucionales
acerca de dicha problemática. La metodología fue cualitativa fenomenológica y
buscó profundizar en la comprensión de las experiencias, relaciones y
condiciones que generan el HAS, como expresiones de violencia. Las técnicas
utilizadas fueron: grupos focales con la participación de 12 mujeres
representantes de las diferentes dependencias quienes integran el Programa
Institucional de Igualdad de Género en la UADY, entrevista en profundidad a
estudiantes, 3 mujeres y 1 hombre, que habían vivido alguna experiencia de HAS
en su trayectoria en la UADY y , finalmente, entrevistas estructuradas a 11
hombres y 6 mujeres, en puestos directivos de dependencias universitarias; así
como la persona responsable de proyectos estratégicos y la
investigadora-coordinadora del Proyecto Institucional para la Incorporación de
la Perspectiva de Género (PROGENERO).
Entre
los principales resultados se evidencia la necesidad de generar programas de
sensibilización y capacitación en materia de HAS. También se encontró que la
presencia de prácticas de género patriarcales y hegemónicas impide dar cuenta
de la violencia oculta en la normalización, la ética del silencio, la
tolerancia, la omisión y la solidaridad de élite. Se evidenció la necesidad de
construir una ruta crítica institucional que asegure la prevención, atención y
sanción ante los casos presentes en la comunidad universitaria (Echeverría
Echeverría et al., 2019). Finalizadas
dichas investigaciones, pese
a que las intenciones se habían centrado en el acoso y el hostigamiento sexual,
el equipo responsable, después de amplias discusiones teóricas y
empíricas, emprendió la tarea de desarrollar un protocolo ampliando sus
posibilidades de aplicación a la violencia de género y la discriminación.
Proceso
de construcción del protocolo
De acuerdo con Echeverría Echeverría et al. (2018a), el proceso de
construcción se inició con el objetivo de generar un protocolo para la
prevención, atención y sanción, ante la presencia de prácticas de acoso y
hostigamiento sexual, en beneficio de la comunidad universitaria de la UADY.
Dicho proceso contempló cinco fases: (1) diagnóstico, (2) diseño del protocolo,
(3) socialización del protocolo, (4) implementación del protocolo y finalmente,
(5) la evaluación. A continuación, se describen cada una de esas fases.
La fase de diagnóstico se centró
en cuatro grandes tareas: (1) el análisis de documentos institucionales, (2) el
análisis de la legislación internacional, nacional y local en materia de
violencia de género y (3) el análisis del estado del arte en relación con
protocolos a nivel internacional, nacional y local; acciones que se
desarrollaron de forma paralela. Finalmente, la tarea (4) se centró en
investigar los mecanismos de
sanción que las autoridades universitarias han impuesto al presentarse
situaciones de acoso u hostigamiento; así como identificar sus expectativas
ante la posibilidad cercana de contar con un protocolo.
En
la primera tarea, algunos de los documentos institucionales analizados son la Ley orgánica de la UADY (Universidad
Autónoma de Yucatán, 1984b), el Estatuto
de la UADY (Universidad Autónoma de Yucatán, 1984a), el Reglamento de personal académico de la UADY (Universidad
Autónoma de Yucatán, 1993), el Contrato
colectivo de trabajo UADY-APAUADY (APAUADY, 2018) y el Contrato colectivo de trabajadores AUTAMUADY (AUTAMUADY, 2018); así
como los Reglamentos internos de Escuelas y Facultades. La metodología
utilizada fue el análisis de contenido semántico de cláusula, el cual define cierta estructura o matriz significativa de
relación (Andréu Abela, 2018). De acuerdo con Echeverría
Echeverría et al. (2018a), los principales resultados evidenciaron que no
existía alguna disposición expresa en los documentos institucionales sobre el
procedimiento y las sanciones a aplicar en situaciones de acoso y hostigamiento
sexual, violencia de género o discriminación. En el caso de los contratos
colectivos de trabajo se incluyen disposiciones muy generales, sin contemplar
alguna de las problemáticas como sancionable a nivel normativo. Esta situación
evidencia la existencia de vacíos, al centrar la mirada sólo en lo académico y
dejar de lado lo relacional.
Con
respecto a la segunda tarea, el análisis de la legislación, Echeverría Echeverría et al.
(2018a),
identificaron gran diversidad de documentos internacionales, nacionales y locales
que sustentan la pertinencia del desarrollo de protocolos universitarios para
atender la violencia de género. Sin la intención de abarcar todos ellos,
destacan la Declaración Universal de los
Derechos Humanos (Asamblea General de las Naciones Unidas, 1948), la Convención sobre la Eliminación de Todas las
Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) (Asamblea General de las
Naciones Unidas, 1979) y la Convención
Interamericana para prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la
Mujer (Belém Do Pará) (Departamento de Derecho Internacional DEA, 1994). En
términos nacionales, también se analizó la Ley General para la Igualdad entre
Mujeres y Hombres (Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, 2018a), la
Ley general de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia (Cámara de
Diputados del H. Congreso de la Unión, 2021), la Ley federal para prevenir y eliminar la discriminación (Cámara de
Diputados del H. Congreso de la Unión, 2018b) y, de manera local, la Ley de acceso de las mujeres a una vida
libre de violencia del estado de Yucatán (Congreso del Estado de Yucatán,
2014) y la Ley para prevenir y eliminar
la discriminación en el estado de Yucatán (Congreso del Estado de Yucatán,
2010). Dicho análisis permitió precisar el marco jurídico que abrigaría el
protocolo.
La tercera tarea fue el análisis
del estado del arte en relación con protocolos a nivel internacional y
nacional, pues a nivel local no existía ninguno. De acuerdo con
Batún Cutz et al. (2020), dicho análisis se desarrolló a través de un
seminario, el cual permitió al equipo consolidar sus
conocimientos en el campo para realizar una propuesta original. Se analizaron protocolos como el Protocolo de la Universidad Complutense de Madrid (Universidad
Complutense de Madrid, 2016), el Protocolo para la Atención de casos de violencia de género en la UNAM
(2016), el Protocolo de actuación para la
prevención y atención de discriminación y violencia de género en la Universidad
Iberoamericana (Universidad Iberoamericana, 2016), entre otros. Revisión
que, por su temporalidad, no contempló los protocolos hoy considerados de
segunda generación, como el Protocolo de la Universidad de
Barcelona (Universidad de Barcelona, 2019).
Como se señaló previamente en la cuarta tarea, Echeverría Echeverría et al.
(2018a), realizaron entrevistas a
autoridades universitarias y líderes sindicales, con énfasis en la
identificación de los mecanismos de sanción que han impuesto al presentarse
situaciones de acoso u hostigamiento en la universidad. Uno
de los resultados más importantes fue identificar que cada dependencia resolvía
los casos con cierta secrecía, lo cual facilitaba el ocultamiento o
desconocimiento de casos previos.
De acuerdo con Batún Cutz et
al., (2020) la
elaboración del protocolo se destacó por parte de la comunidad universitaria
como una medida necesaria para atender con calidad las manifestaciones de
violencia en la institución. En julio de 2018 se entregó el documento al
Directivo Universitario responsable y se sometió a un proceso de revisión por
parte de la oficina del Abogado General de la universidad. Después de atender
observaciones, el documento fue turnado al Consejo Universitario para su
revisión y el 4 de julio de 2019 fue aprobado para su implementación en agosto
del mismo año. Si bien la
intención original del equipo responsable era desarrollar las cinco fases, las
autoridades universitarias tomaron la decisión de conformar otro equipo para implementar y evaluar el
protocolo.
Metodología
La
metodología utilizada fue la sistematización de la experiencia, la cual, de
acuerdo con Jara (1998) se refiere a toda interpretación crítica de una o
varias experiencias que, a partir de un proceso de reconstrucción ordenada,
descubre o evidencia la lógica de lo vivido y los factores que han intervenido.
Se centra en la comprensión de los
procesos desarrollados en un proyecto en el que participan diversos actores y
uno de sus propósitos es rescatar las lecciones aprendidas a partir de la
experiencia (Tapella y Rodríguez-Bilella, 2014).
En
esta experiencia de sistematización se contemplaron 5 momentos: 1) La
identificación y construcción del objeto de conocimiento, es decir, determinar
qué se iba a sistematizar. En este caso particular fue la experiencia del
equipo responsable directo de las investigaciones y el desarrollo del
protocolo, descritos previamente. 2) La identificación de los actores, que
contempló la participación de los 12 integrantes del equipo responsable directo
de cada proceso desarrollado. 3) La situación inicial y el contexto. Esta
sistematización surge del interés del equipo por analizar críticamente la
experiencia para retroalimentar lo realizado y mejorar al futuro. 4) El
análisis contempló dos técnicas de recolección de información: el grupo de
discusión y el análisis de relatorías de sesiones grupales e informes. 5)
Construcción de lecciones aprendidas de la experiencia.
De acuerdo con el Banco Interamericano de
Desarrollo (2017) las lecciones aprendidas pueden entenderse como el conocimiento
ganado, a través de un proceso sistemático de reflexión y análisis sobre una o
varias experiencias o procesos. Son aprendizajes
específicos resultado de una o varias experiencias, en este caso trabajando la
violencia de género, que son aplicables a otras experiencias futuras.
Resultados
Como producto de esta
experiencia de sistematización, se discuten diferentes lecciones aprendidas,
las cuales se consideran relevantes para tomar en cuenta en futuras
experiencias que se aboquen sobre la tarea de construir algún instrumento
similar.
Lección aprendida 1. Al tomar la decisión
de emprender el diseño de un protocolo es indispensable reconocer las
relaciones de poder presentes a todos los niveles.
En las instituciones públicas no se discuten ni analizan abiertamente las
relaciones de poder que se dan en su interior. Paradójicamente, es común
escuchar conversaciones “de pasillo”, en las cuales se especulan las
motivaciones, los mecanismos y los planes de quienes se considera “tienen el
poder”; pues se acepta la idea generalizada de que hacerlo o intentarlo, traerá
consigo represión, dado que las estructuras administrativas se perciben como
permanentes. Se entrecomilla “tienen el poder”, pues lejos de asumir una
postura que sustente que el poder lo posee alguien, se comprende que el poder en la universidad, en su operación
cotidiana, cubre las relaciones políticas que existen entre el rectorado y
quienes dirigen las dependencias que conforman la organización institucional,
pero también las relaciones que se llevan a cabo entre los actores, académicos,
estudiantes y trabajadores administrativos, y con los cuerpos colegiados de representación
(Muñoz García, 2019). Por lo
anterior, es importante analizar y discutir las relaciones de poder de forma abierta,
clara y completa.
En este mismo sentido, para el equipo fue
importante comprender que la construcción del protocolo si bien atendía una
necesidad real y clara en el contexto universitario, también atendía a
intereses de índole institucional y más allá de este. Al estar insertos como
parte de un programa institucional, se respondía a solicitudes expresas no sólo
de la persona a cargo de este grupo de trabajo, sino también a los puestos
directivos por arriba del programa. Sin embargo, se apela a que es necesario
encontrar una armonía entre estos, favoreciendo así un impacto real y no sólo
la resolución de intereses personales.
Lección aprendida 2. Contar con un equipo
multidisciplinario comprometido, con funciones y metas claras es sin duda
alguna, clave para el éxito. Una de las mayores
fortalezas que permitió al equipo la construcción del protocolo fue la calidad
de este. En principio, cabe destacar la diversidad en la formación
disciplinaria de cada una de las personas que integraron el equipo, a saber:
profesionales de la psicología, educación, derecho, matemáticas, enfermería,
ingeniería y antropología. En este sentido, fue necesario tener el suficiente
conocimiento y la claridad respecto de las funciones que cada participante
podía asumir, considerando su perfil, aprovechando sus fortalezas y así lograr
la integración en un proyecto interdisciplinario. Sin duda alguna, los procesos
de construcción colectiva también ponen a prueba diferentes habilidades
sociales como la comunicación, el liderazgo, los procesos de toma de
decisiones, el manejo de conflictos, el trabajo en equipo; así como actitudes
de respeto, confianza, flexibilidad, adaptabilidad y crítica, entre otras.
Una
de las actitudes que, de acuerdo con el equipo, destacó a lo largo de todo el
proceso fue el compromiso personal y colectivo, el cual implicó la disposición
para hacer sacrificios personales y colectivos para poner al servicio de la
causa, tiempo, habilidades y recursos. Para lograr esto fue necesario mantener
una buena comunicación en el equipo y siempre expresar las dificultades que
cada uno atravesó en lo académico, personal y/o laboral.
Asimismo,
es necesario que exista un liderazgo bien definido que pueda no sólo dirigir,
sino favorecer la integración, establecer las funciones y tiempos, que tenga
capacidad de retroalimentar de forma clara e inmediata, que busque la formación
y capacitación continua de su equipo; así como que sea capaz de realizar la
puesta en común de las dificultades que se atraviesan con el fin de buscar
soluciones; además de que gestione de forma directa con las autoridades los
asuntos más relevantes para el logro de los objetivos. En la experiencia del
equipo responsable, el liderazgo al interior del grupo favoreció que se
trabajara en un ambiente colaborativo y no de competencia, superando todo
posible celo profesional. Las habilidades de liderazgo en los equipos de alto
nivel y/o equipos especializados resultan fundamentales, debe existir un(a)
líder que pueda ser democrático/a en ocasiones, permisivo/a en algunos (para
fomentar la creatividad y la tolerancia), incluso, en algunos casos,
autoritario/a.
Para
desarrollar una propuesta innovadora y con alta pertinencia socioeducativa se
requiere de entusiasmo y motivación que nos movilicen al compromiso ante un
problema tan serio como lo es la violencia de género, para el cual no existían
experiencias previas en la propia universidad y sí muchas resistencias. Poner
énfasis en la ruptura de creencias y prácticas tradicionalmente asumidas y
firmemente arraigadas como son los prejuicios de género y la normalización de
la violencia, sin duda, no es una tarea sencilla y hasta puede ser tachada de
irreal o utópica. En este sentido, la intencionalidad del grupo que la
propone debe estar realmente comprometida con el sentido del cambio.
Lección
aprendida 3. Es imprescindible mantener una actitud atenta a las expectativas
de la comunidad universitaria y cuidar los aspectos laborales en todo momento.
Es importante reconocer que los objetivos como el propuesto en el protocolo:
establecer
los procedimientos de prevención, atención y sanción de los casos de violencia
de género, discriminación, hostigamiento, acoso y abuso sexual, que se
relacionan con integrantes de la comunidad universitaria, para propiciar y fortalecer
las prácticas de convivencia armónica y el desarrollo de una cultura de
prevención y denuncia (Universidad Autónoma de Yucatán, 2019, p. 3).
Pueden
ser interpretados de diversas maneras en tanto no se precisen y operacionalicen
todas las implicaciones del mismo, para evitar falsas expectativas. Promover la
participación de la comunidad y compartir conocimientos acerca del proceso
favorece el empoderamiento. Por el contrario, el vacío en la información limita
la comprensión de las personas en cuanto a la pertinencia de la propuesta. Por
lo anterior, es importante que la información que se difunda sea confiable y
comprensible, acompañada de una actitud abierta a la crítica.
Lección aprendida 4. Es importante
considerar los compromisos institucionales, la fuente de financiamiento, los
plazos establecidos y las condiciones que facilitan y/o entorpecen la
concreción de la propuesta. Cuando el logro de los
objetivos de una propuesta requiere necesariamente de un financiamiento externo
institucional para su consecución, es fundamental contemplar que dichas
instituciones adquieren un estatus de poder, el cual les permite establecer
determinadas condiciones que, muchas veces, pueden dificultar el cumplimiento
del propósito y/o tener un efecto negativo sobre el mismo. En este caso, es
importante precisar que el quehacer desarrollado fue resultado de la labor de
la línea denominada “Mecanismos contra la violencia y la discriminación”, la
cual forma parte del PROGENERO, el cual tiene por objetivo contar con una
cultura de igualdad de género en la comunidad universitaria a través de la
transversalización de la perspectiva de género en todo el quehacer
universitario. En este sentido, el desarrollo del protocolo siempre estuvo limitado a
ciertos plazos y recursos financieros que el PROGENERO asumió al concursar y
recibir apoyos
económicos a través de bolsas federales como el Programa de Fortalecimiento de
la Calidad en Instituciones Educativas (PROFOCIE) y en gestiones nacionales
posteriormente, a través del Programa de fortalecimiento a la Excelencia
Educativa (PROFEXCE) de la Dirección General de Educación Superior
Universitaria (DGESU) de la SEP, para desarrollar acciones que abonen a la
institucionalización de la perspectiva de género en las universidades. Por tanto, se
considera necesario que las instituciones educativas o de cualquier otra índole
que estén realizando un protocolo o iniciativas similares a éstas, cuenten con
un financiamiento propio que permita su diseño.
Lección aprendida 5. El desarrollar
investigaciones en materia de violencia de género y promover el acercamiento
con la comunidad universitaria fue clave para avanzar en la comprensión de las
problemáticas y las acciones emprendidas tradicionalmente. El equipo considera
como acierto el haber desarrollado dos procesos de investigación previos a
asumir el diseño del protocolo. Pues ambas experiencias posibilitaron el avance
en la comprensión de la presencia de prácticas de violencia en el contexto
universitario, desde acercamientos cuantitativos y cualitativos, con la
participación de los diversos integrantes de la universidad, desde la alta
directiva hasta la propia comunidad estudiantil.
El acercamiento a
las experiencias y conceptualizaciones que se mantienen en la comunidad universitaria
acerca de HAS, favoreció que el grupo responsable del protocolo reflexionara en
aspectos que, como docentes inmersos en la dinámica académica pasan por alto.
Encontrar a estudiantes que se negaban a participar en una entrevista
totalmente anónima por temor a las consecuencias, en definitiva, permitió al
equipo darse cuenta de que los actos HAS eran más reales, cercanos y profundos
de lo que en un inicio se contemplaban. Conocer que las autoridades mantienen
una cultura de silencio y no reconocimiento de los casos de HAS en sus
dependencias llevó al equipo a pensar que representaría un verdadero reto la
operación del protocolo. Resultó impactante escuchar frases como “aquí no se ha
presentado algún caso”, “en la administración pasada escuche que hubo una
situación”, “no sabemos qué se hizo”, entre otras. Un hermetismo que, hoy en
día, el protocolo exige vencer.
Lección
aprendida 6. Es fundamental contar con programas de capacitación especializados
en la materia para continuamente ir favoreciendo los procesos de crítica
colectiva y promover la iniciativa para seguir investigando y construyendo.
Poder contar con el techo financiero para recibir capacitaciones especializadas
en el campo de la violencia de género y el diseño de instrumentos jurídicos es
una herramienta imprescindible; lo anterior brindó la oportunidad al equipo
para continuar fortaleciendo sus conocimientos en materia de violencia de
género; así como incorporar conocimientos básicos en materia legal, los cuales
enriquecieron las formaciones disciplinares de quienes integran el equipo.
Lección aprendida 7.
Decidir diseñar un Protocolo
centrado en la Discriminación y Violencia y no solo en el acoso y hostigamiento
contribuye al avance sinérgico de la lucha contra la violencia en las universidades.
La
toma de decisiones colectiva fue una tarea que acompañó al equipo a lo largo
del proceso, los acuerdos y desacuerdos, las tensiones y risas, la crítica y la
autocrítica. Una decisión que se considera de gran relevancia fue el lograr
trascender la idea original de diseñar un protocolo centrado en el
hostigamiento y acoso sexual. Tras el análisis teórico desarrollado en el campo
de violencia de género y la capacitación jurídica especializada, el equipo se
propuso diseñar dicho instrumento desde una perspectiva que no se limitara al
acoso y hostigamiento como problemáticas centrales. Fue así que, en un segundo
momento, el protocolo se centró en la violencia de género, la discriminación, el
acoso y hostigamiento sexual. Finalmente, en un tercer momento, a sugerencia de
la Oficina del Abogado General[5] de
la universidad se incorporó al protocolo el abuso sexual. En este sentido, se
considera que la decisión fue muy acertada.
Lección aprendida 8. Es
indispensable comprender la complejidad de los procesos de cambio y las
resistencias, con la finalidad de poder generar las estrategias pertinentes que
acompañen dichos procesos. Es común la presencia de conductas de resistencia al
cambio, expresadas tanto en las prácticas institucionales como en el personal
docente, administrativo y en la comunidad estudiantil. Para realizar grandes
cambios que impacten la cultura institucional se requiere modificar actitudes,
pues de lo contrario, cuando las propuestas sólo se perciben como actos
impuestos, generalmente, la resistencia se manifiesta. De manera adicional, es
importante considerar que los procesos de cambio pueden ser potenciados cuando
se presentan situaciones del contexto como lo han sido movimientos mundiales
como el #MeToo; el cual hoy
se valora como un ejemplo del poder
del activismo (Dio Bleichmar, 2018).
Si bien, se pueden destacar debilidades en dicha iniciativa, como el contribuir
a la reproducción de la violencia, sin duda, no se puede dejar fuera su gran
influencia.
Lección aprendida 9.
Desde el diseño del Protocolo se debe incluir la propuesta completa del proceso
de evaluación para favorecer los procesos de toma de decisión. Diseñar una
estrategia, cualquiera que está sea, requiere de acompañarse de una evaluación.
Es común caer en el error de dejar para después el diseño de la estrategia y,
posteriormente, ya en el desarrollo y las múltiples labores, se olvida la
evaluación. En este caso particular, el equipo desarrolló un apartado general
que especificaba los tiempos esperados para la evaluación y la figura que se
recomendaba realice dicho proceso. Como equipo se reconoció tener limitaciones
importantes para el diseño a profundidad del proceso de evaluación, puesto que fue
considerado que existieron intereses institucionales más allá del propio grupo
de trabajo que debilitaron la posibilidad de generar una propuesta viable. En
la medida de lo posible, es importante establecer los mecanismos de evaluación
para poder retroalimentar el proceso, el equipo, la toma de decisiones, el
presupuesto, etc.
Lección aprendida 10. Es
fundamental considerar que el grupo responsable de la formulación de protocolo
no siempre es quien será responsable de la operación. Resulta necesario
establecer los mecanismos que minimicen al máximo las rupturas teóricas y
metodológicas entre el diseño original y su posterior desarrollo. En este
sentido, vale la pena que la institución que esté contemplando la posibilidad
de desarrollar un protocolo, sea preciso al establecer al grupo que diseñará y
ejecutará, puesto que acarrea no solo una diferenciación en la comprensión del
proceso, sino que puede interpretarse como una falta de articulación
institucional.
Conclusiones
A
5 años de investigación en el campo de la violencia de género y la no
discriminación en el espacio universitario, a poco más de 2 años de operación
del protocolo y, después de esta experiencia de sistematización, hoy se puede reflexionar
que:
Las
experiencias y vivencias obtenidas por el equipo durante la elaboración del
protocolo fueron en suma beneficiosas no sólo para la universidad y la
comunidad misma, sino también como grupo de trabajo y como personas inmersas en
un contexto educativo. Como grupo investigador, el mirar la magnitud de la problemática
y de lo intricado que fue dar respuesta y solución a ella, nos sitúa en una
realidad que nos permite comprender de forma más cercana la importancia de
atender de forma integral la violencia de género en nuestro país y que en
nuestras aulas y espacios educativos la presencia de la discriminación, el
acoso y el hostigamiento es innegable. Como docentes, esta experiencia ayuda a
sensibilizarnos en cómo, desde las propias acciones, se puede contribuir a la
reproducción de la violencia o a la promoción de una cultura de prevención y
denuncia.
Esta
experiencia del equipo responsable posibilita el mirar de cerca el temor del
profesorado ante la falta de una capacitación continua en materia de género y las
consecuencias de la operación del protocolo. De acuerdo con el equipo, era
impactante escuchar las dudas, las preocupaciones e inquietudes que los
profesores manifestaban sobre cómo tratar a sus compañeras de trabajo y las
alumnas con las que están en contacto cada día, al haberse puesto en operación
el protocolo. Una recomendación en este sentido es que las campañas de
prevención no solo aborden las conductas que son expresiones de violencia, sino
que también se compartan ejemplos de conductas que contribuyen a la sana
convivencia, igualitaria, inclusiva y pacífica.
Algo
que se considera pertinente analizar es la actuación ante casos en los que es
el personal académico quien recibe violencia por parte de algún integrante de
la comunidad estudiantil; pues a la fecha pareciera más fácil entender al estudiantado
cuando es el afectado que al contrario. Hoy en día, como profesores y
profesoras se viven conductas de discriminación y violencia por parte de los y
las estudiantes y es mucho más complicado que la autoridad las reconozca e
incluso, tome acciones para atender estos hechos. Actualmente se pueden
encontrar casos y ejemplos de integrantes de la comunidad estudiantil que toman
fotos sin consentimiento alguno de los y las profesoras en clase y las suben en
sus redes sociales; así como estudiantes que publican comentarios hacia
profesores o profesoras que promueven un discurso de odio, dejando fuera el
derecho a la libre cátedra del profesorado. Queda claro que hay muchas cosas
aún que discutir, reflexionar y concientizar.
Por
último, las personas que integran el equipo destacan como aprendizaje personal la
importancia de tomar responsabilidad en cada una de sus acciones, resultando
una tarea ineludible reconocer esos comportamientos que atentan contra la
dignidad humana, tanto dentro como fuera de su entorno laboral. Ser un agente
activo ante la presencia de esas conductas será lo que verdaderamente colabore
en disminuir estas problemáticas.
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[1] Universidad
Autonoma de Yucatán, México. Correo electrónico: rebelin.echeverria@gmail.com
[2] Universidad
Autonoma de Yucatán, México. Correo electrónico: nancy.evia@gmail.com
[3] Universidad
Autonoma de Yucatán, México. Correo electrónico: carrillo.trujillo@gmail.com
[5] La
misión de dicha oficina es procurar la preservación
de la autonomía universitaria, interpretar la legislación universitaria,
proporcionar asesoría a las autoridades y dependencias universitarias,
representar a la Universidad en la defensa de sus derechos e intereses y apoyar
en el desarrollo, mejoramiento y consolidación de sus funciones sustantivas y
adjetivas. De ahí que para la revisión, modificación y aprobación del protocolo
fue fundamental su papel.